DERECHO LABORAL

ALERTA EMPRESARIAL POR AJUSTES A LA NORMATIVIDAD   LABORAL  En el paquete de normas que el Gobierno presentará al Congreso para cumplir con lo establecido en el acuerdo de paz con las Farc, los temas laborales no se quedan por fuera.   El Ministerio de Trabajo tiene listo un proyecto de ley por el cual se regula la celebración de pactos colectivos. Simultáneamente, prepara otros dos decretos. Uno, tiene que ver con el estímulo a las negociaciones colectivas por   rama de actividad,   y el otro pretende fortalecer la representatividad sindical al interior de las empresas. En el caso del primero, que el Gobierno tiene la intención de tramitar en el Legislativo un proyecto que regula los pactos colectivos. Jaime Pinzón, director de la firma de abogados laboralistas Pinzón Quintero, quien representa a varias empresas, advierte que esta iniciativa deroga el artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo y es motivo de preocupación para el   sector privado   en vista de que l

CLIMA LABORAL  Clima laboral es el medio ambiente físico y social de la organización. Incluye la  calidad laboral , otro factor importante para la productividad. Se refiere al comportamiento social de todos los miembros de la empresa así como a las condiciones físicas y las necesidades de seguridad e higiene. Una organización es un sistema y, como tal, todas sus partes deben laborar en conjunto para lograr un fin común. De no funcionar éstas de forma óptima la organización no podrá conseguir sus objetivos

NEGOCIACIÓN  COLECTIVA Y LA SALUD LABORAL La presencia de la salud laboral en los convenios colectivos y en el diálogo y negociación que cotidianamente se desarrolla entre empresarios y sindicatos contribuye a la salud de los trabajadores. No sólo no hay contradicción entre regulación normativa y acuerdos entre las partes a nivel de empresa o de sector, sino que cuanto mejor funcione una, más se puede desarrollar la otra. De hecho, en los países con un mejor y mayor desarrollo de la salud laboral existe un fuerte marco normativo y reglamentario producido por la administración, un numeroso y bien preparado cuerpo de inspección pública para vigilar y sancionar en su caso su cumplimiento, y también una importante y dinámica tradición de diálogo y pacto en los niveles sectoriales y de empresa entre empresarios y sindicatos.

En términos generales, se habla de  basura  o desecho para identificar a aquellos materiales sobrantes que aparentemente no pueden ser usados nuevamente. El término  residuo , en cambio, sirve para identificar a aquellos materiales que pueden tener valor en sí mismos al ser reutilizados o reciclados. Esta primera diferenciación es muy importante al momento de decidir qué estrategia empleamo s con los residuos. Los residuos pueden ser clasificados según: Su fuente de origen (domiciliarios, industriales, hospitalarios, de construcción) Su biodegradabilidad (orgánicos e inorgánicos)  Su composición (para efectos de manejo: papeles y cartones, vidrios, por ejemplo)

Los  Elementos de Protección Personal  (EPP) son indispensables para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ante la presencia de riesgos específicos que no pueden ser aislados o eliminados.

Nos  adentramos  en  un  tema  muy  llamativo  y  de  actual  aplicación  como  es  el  acoso  laboral.  Esa   figura   tan   mencionada   en   distintos   entornos   y   que   desde   su   expedición   gira   en   una   serie   de   comentarios   alrededor   de   su   contenido   y   alcance.   En   esta   oportunidad se   expondrá   la   estructura  de  dicha  figura  para  entender  su  desarrollo. En  primer  lugar,  se  debe  entender  el  acoso  laboral  desde  el  enfoque  de  la  Ley  1010  de  2006,  por   medio  de  la  cual  se  adoptan  medidas  para  prevenir,  corregir  y  sancionar  el  acoso  laboral y  otros   hostigamientos  en  el  marco  de  las  relaciones  de  trabajo,    como   Toda  conducta  persistente  y  demostrable,  ejercida  sobre  un  empleado

Sin  justificación  alguna,    ciertos  trabajadores  no  son  tenidos  en  cuenta  y  son  pasados  por  alto  al   momento   de   un   ascenso   o   promoción,   cuando   se   observa   que   la   persona   ascendida   o   contratada   no   cumple   en   realidad   con   los   requisitos,   pero   sí   cuenta   con   el   aval   del   superior   jerárquico   por   aspectos   no   objetivos.   Lo   anterior   también   es   una   forma   de   acoso   laboral,   a   menos   que   el   cargo   sea   nuevo   y   se   necesite   un   perfil   que   no   cumpla   ninguno   de   los   trabajadores. De  igual  manera  la  asignación  de  funciones  a  menosprecio  del  trabajador,  constituye  inequidad   laboral  y  esa   situación  puede  configurarse  comúnmente  cuando  nos  encontram

Respecto  al  trabajo  en  alturas,  como  una  actividad  específica  que  requiere  una  reglamentación   en  particular,  se  expidió  por  parte  del  Ministerio  de  Trabajo,  la  Resolución  1409  del  23  de  Julio   de  2012,  la  cual  consigna  el  Reglamento  de  Seguridad  para  protección  contra  caídas  en  trabajo   en  alturas. Esta  normatividad  constituye  una   regulación  especial  alrededor  de  una  actividad  que   requiere   pautas  específicas.  La  seguridad  es  primordial  para  el  buen  desarrollo,  todo  ello  busca  disminuir   el  índice  de  accidentalidad  en  las  empresas  que  desarrollan      trabajo  en  alturas . 

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo constituye un medio importante para promocionar la Salud Ocupacional en todos los niveles de la Universidad, buscar acuerdos con las directivas y responsables del Programa de Salud Ocupacional en función del logro de metas y objetivos concretos, divulgar y sustentar prácticas saludables y motivar la adquisición de hábitos seguros. La resolución 2013 de 1986 resuelve que todas las empresas e instituciones públicas o privadas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASST).  El artículo 35 del Decreto 1295 de 1994 establece para empresas de menos de 10 trabajadores, la obligación de nombrar un Vigía Ocupacional. El COPASST debe estar conformado por igual número de representantes por parte del empleador e igual número de representantes por parte de los trabajadores. El empleador debe nombrar sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos

¿QUE  ES UN PACTO DE EXCLUSIVIDAD EN MATERIA LABORAL? El pacto de exclusividad, es un acuerdo que realiza el empleador y el trabajador de manera accidental, esto es, que no es de la naturaleza misma del contrato laboral y además que es de entera voluntad de las partes, y en razón de este pacto el trabajador hace un compromiso de no laborar en el tiempo en que se encuentre vigente el vínculo laboral, en actividades que se constituya como competencia para su empleador, lo que quiere decir que no podrá contratar con empleadores que sean competencia directa y que le ocasione perjuicios.

Pescanova liquida sus incertidumbres con un pacto laboral y de inversión hasta 2020 Tras más de veinte horas de reunión la dirección de la empresa y los representantes sindicales sellaron un acuerdo que regulará las condiciones laborales de sus centros en Galicia y que será de aplicación para unas 700 trabajadores de Chapela, Porriño y Arteixo. El documento todavía debe ser ratificado por los empleados, aunque desde los sindicatos auguran que "saldrá adelante". El salario de los trabajadores subirá un 1% para 2016, con otro 0,25% variable por cumplimiento de objetivos. El tramo variable del 0,25% se mantendrá para 2017 y 2018, aunque en este caso el tramo fijo se elevará al 1,25%. Para 2019 y 2020 los salarios se incrementarán el 1,5%. En caso de que la inflación supere el 2,2% se aplicarán ajustes bianuales para que los trabajadores no pierdan poder adquisitivo. "No es lo mismo negociar con una empresa dirigida por una persona que con una multinaciona

El   supervisor   de   planta   de   una   empresa   de   clase   de   riesgo   5,   sufrió   un   accidente,   el   cual   fue   catalogado  como  de  origen  profesional  por  la  Junta  Regional  de  Calificación  de  Invalidez,  la  cual   le  calificó  una  pérdida  de  capacidad  laboral  del  50.25%,  generando  así  una  pensión  de  invalidez   correspondiente   al   60%   del   ingreso   base   de   liquidación   del   trabajador.   Dicho   ingreso   correspondía  a  $1'250.000,  por  lo  que  él,  de  37  años  y  su  grupo   familiar,  esposa  de  32  años  y   sus   dos   hijos   de   8   y   12  años,   respectivamente,   recibirán   una  mesada   pensional  equivalente  a   $750.000.  El  valor  presente  de  la  renta  vitalicia  que  le  garantice  a  la

El  jefe  de  compras  de  una  empresa  de  clase  de  riesgo  1,  falleció  en  un  accidente  de  tránsito,  el   cual fue  catalogado  como  de  origen  profesional  por  la  Junta  Regional  de  Calificación  de  Invalidez.   El  salario  del  trabajador  ascendía  a  $1'980.000,  por  lo  que  sus  beneficiarios,  esposa  de  40  años   de   edad   y   sus   dos   hijas   de   17   y   13   años,   respectivamente,   recibirán   una   mesada   pensional   equivalente  a   $1'485.000.  El  valor   presente   de  la   renta  vitalicia   que  le  garantice  a  la  empresa   cumplir  con  esta  obligación  pensional  es  de  $386'000.000,  dinero  que  l a  empresa  tendría   que   asumir  por  estar  en  mora  con  el  Sistema  General  de  Riesgos  Profesion

La   dinámica   entre   empresa   y   fuerza   de   trabajo   conlleva   la   necesidad   de   atender   las   contingencias  que  se  derivan  a  consecuencia  o  con  ocasión  de  la  labor  desempeñada  por  todo   trabajador.   En   ese   orden,   el   sistema   general   de   riesgos   profesionales   se   estructura   como   el   conjunto  de  entidades,  normas  y  procedimientos,  dirigidos  a  prevenir,  proteger  y  atender  a  los   trabajadores  de  los  efectos  de  las  enfermedades  y  accidentes  que  puedan  ocurrir  con  ocasión  o   como  consecuencia  del  trabajo  que  desarrollan  (Corte  Constitucional,  2006).

Establecer  actividades  de  promoción  y  prevención  tendientes  a  mejorar  las  condiciones   de   trabajo   y   salud   de   la   población   trabajadora,   protegiéndola   contra   los   riesgos   derivados  del  trabajo. ·∙ Prestar  la  atención  en  salud  a  los  trabajadores,  como  consecuencia  de  un  accidente  de   trabajo  o  enfermedad  laboral. ·∙ Reconocer   y   pagar   a   los   afiliados   las prestaciones   económicas   que   se   derivan   de   las   contingencias  de  accidentes  de  trabajo  o  enfermedad  laboral. ·∙ Apoyar  las  actividades   tendientes  a  establecer  el   origen   de  los  accidentes   de   trabajo  y   enfermedades  laborales  y  el  control  de  los  agentes  de  riesgos  ocupacionales”  (Ministerio   del  trabajo,  2014).

Como   integrantes   del   Sistema   General   de   Seguridad   Social   en   Salud,   los   empleadores,   cualquiera   que   sea   la   entidad   o   institución   en   nombre  de  la  cual  vinculen  a  los  trabajadores,  deberán:  1.   Inscribir   en   alguna   Entidad   Promotora   de   Salud   a   todas   las   p ersonas   que   tengan   alguna   vinculación  laboral,  sea  ésta,  verbal  o  escrita,  temporal  o  permanente.  La  afiliación  colectiva  en   ningún  caso  podrá  coartar  la  libertad  de  elección  del  trabajador  sobre  la  Entidad  Promotora  de   Salud  a  la  cual  prefiera  afiliarse,  de  conformidad  con  el  reglamento. 2.  En  consonancia  con  el  artículo  22  de  esta  ley,  contribuir  al  financiamiento  del  Sistema  General   de  Seguridad  Soci

En   nuestro   entorno   requerimos   de   la   seguridad   social   ya   que   nos   brinda   cobertura   sobre   diferentes  contingencias  que  pueden  llegar  a  afectar  en  lo  económico  al  igual  que  en  la  salud.   Teniendo  en  cuenta  la  importancia  que   tiene  la  seguridad  social,  se  hace  ineludible  configurar   un  concepto  alrededor  de  ésta,  así  como,  determinar  su  alcance. De  esta  manera,  se  entiende      como  el  conjunto  de  instituciones,  normas  y  procedimientos,  de   los  cuales,    disponen  la  persona  y  la  comunidad  para  gozar  de  una  calidad  de  vida,  mediante  el   cumplimiento  progresivo  de  los  planes  y  programas  que  el  Estado  y  la  sociedad  desarrollen  para   proporcionar  la  cobertura  integral  de

Es importante destacar que el pacto colectivo esta sujeto a la revisión formal del ministerio del trabajo como organismo supervisor de las clausulas pactadas entre las partes y como reguladores de las relaciones laborales.

MinTrabajo formuló pliego de cargos contra AeroRepública por pacto colectivo De acuerdo con el Ministerio, la aerolínea  “presuntamente violó el artículo 354 al obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley mediante dádivas o promesas, o condicionar la obtención o conservación del empleo, toda vez que la empresa AeroRepública S.A. implementó un pacto colectivo denominado ‘Plan volando alto’, otorgando posiblemente mejores beneficios que los adquiridos a través del laudo arbitral” En este caso el grupo de resolución de conflictos y conciliaciones del Ministerio del Trabajo, podría ordena formular cargos a la organización, por implementar un pacto colectivo, sin embargo s obre esta medida del Ministerio de Trabajo no procede recurso alguno por parte de la empresa y se otorgan 15 días para que la administración acuda a descargos y requiera o adjunte pruebas.

    PRORROGAS AUTOMÁTICAS EN LOS PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO  Las prorrogas automáticas en los pactos colectivos se pueden llevan a cabo A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación". Por lo anterior, a menos que se hayan pactado normas diferentes en el pacto colectivo, éste entenderá prorrogado por periodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación, luego entonces, bajo los supuestos tácticos comentados en su escrito, podríamos inicialmente considerar que así no se haya suscrito a continuación del anterior, pacto alguno, éste autom

¿CUAL ES EL PROPÓSITO DE EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO? El propósito general del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, es el de regular, armonizar y desarrollar las relaciones y los intereses mutuos de los trabajadores y del Organismo Judicial, con el objeto de lograr su estabilidad laboral, la mayor eficiencia en el trabajo que desempeñan y su mejor funcionamiento para cumplir con el fortalecimiento y modernización de la administración de justicia, logrando, además, el cumplimiento y superación de las leyes de Servicio Civil del Organismo Judicial, de la Carrera Judicial y demás Reglamentos.

PACTO COLECTIVO ILEGAL  En algunos caso los pactos colectivos pueden ser ilegales, porque estos no cumplen los requerimientos de ley, y pueden llegar a ser multados hasta por 5 mil salarios mínimos legales vigentes, eso lo determinara el ministerio de trabajo. en el siguiente caso vemos como a empresa Bavaria fue multada. El mintrabajo  aplicó la menor sanción (Hasta 100 SMLV) que contempla el artículo 354 del Código sustantivo del Trabajo, no aplicando la sanción del artículo 486 (numeral 2) que modificó la Ley 1610 del 2013, que es hasta por 5 mil salarios mínimos, de forma tal que se desestimule con multas disuasivas el uso de esta figura como estrategia de contención y eliminación de las organizaciones sindicales por parte de los empleadores. El Ministerio determinó sancionar el pasado 24 de agosto, por el uso de pacto colectivo a Bavaria porque impuso a sus trabajadores un pacto colectivo que no cumplía con los requisitos de ley: I) No se negociaba el pacto, II) Se

PACTO COLECTIVO - ALPINA  En el siguiente enlace veremos como la reconocida    multinacional productora de alimentos, Alpina   desde hace 36 años ha firmado un pacto colectivo con sus colaboradores alpinistas con el cual promueve el bienestar de sus colaboradores al mismo tiempo que vela por la sostenibilidad de la compañía. https://vimeo.com/78738157

¿El empleador es libre de celebrar pactos colectivos? Según  la corte constitucional el empleador es libre de celebrar pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados, salvo en el evento en el que el sindicato esté compuesto por más de un tercio (1/3) de los trabajadores de la empresa, caso en el cual no puede celebrar pactos o prorrogar los existentes, por cuanto la convención colectiva en estos casos se extiende a todos los trabajadores de la empresa, admitiendo de esta manera la preeminencia de la organización sindical.

NATURALEZA Y ALCANCE DE UN CONVENIO COLECTIVO El convenio colectivo tiene una naturaleza particular, debido a que este ejerce como convenio y norma, al tener doble naturaleza hace que exista una serie de consecuencias. CONVENIO COMO PACTO O CONTRATO:   Significa que son obligaciones   concertadas por las partes intervinientes se deben cumplir según lo pactado, es por eso que se prohíben las huelgas que pretendan modificar dichos acuerdos. CONVENIO COMO NORMA:  Esto significa que sin importar si participó o no en la negociación del mismo debe acatar todo lo establecido en dicho convenio. El alcance de este convenio cobija a quienes pertenecen o no al sindicato

PACTO COLECTIVO Y CONVENCIÓN COLECTIVA Es evidente   la coexistencia, dentro de una misma organización del pacto colectivo y la convención colectiva, lo único que hace es desarrollar los instrumentos internacionales ya que constituyen fuente de derecho laboral encaminadas a desarrollar la libertad sindical y por lo mismo no son violatorias de la contratación colectiva, sino lo contrario, en el sentido de proteger a los sindicatos minoritarios.

El fuero sindical es una figura del derecho laboral colectivo, que constituye una garantía a los derechos de asociación y libertad sindical en cabeza de los representantes sindicales. Se trata de una protección de rango constitucional consagrada en el artículo 39, inciso 4º de la Constitución Política que señala (Ministerio de la Protección Social, 2008): “Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión”.

Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título (art. 429 C.S.T.). “La huelga se considera lícita cuando los trabajadores la realizan dentro del marco señalado por la ley, es decir, adelantada por los trabajadores vinculados a empresas o actividades no consideradas como servicio público esencial y propuesta de acuerdo con los procedimientos y oportunidades legales” (Cartilla de derecho colectivo del trabajo s.f. p. 14). El artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo estipula se considera servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas. La cesación colectiva d

A partir de la segunda mitad del siglo XIX se desarrolló un gran interés por la igualdad como principio de justicia social y, al mismo tiempo, se comprendió el carácter insuficiente de un reconocimiento meramente formal de la capacidad para disfrutar de los mismos derechos.1 Marshall señala que “uno de los principales logros del poder político durante el siglo XIX fue allanar el camino al sindicalismo permitiendo a los trabajadores hacer uso de sus derechos civiles colectivamente”. Se trató de “una anomalía, porque hasta ese momento los únicos derechos utilizados colectivamente habían sido los políticos, a través del parlamento y los concejos locales, mientras que los derechos civiles eran profundamente individuales y estaban en armonía con el individualismo del capitalismo temprano”. Y agrega: “el sindicalismo creó una especie de ciudadanía industrial [en la que] los derechos civiles colectivos podían utilizarse no sólo para negociar en el auténtico sentido del término, sino también

Luego de lograr su constitución, y entrar en funcionamiento, ha de tenerse en cuenta que una de las finalidades de las organizaciones sindicales es emprender negociaciones. Estas negociaciones colectivas tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más oganizaciones de trabajadores, por el otro. Con estas se persiguen dos objetivos, “por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.” (OIT, 2001). La estructura de la negociación se enuncia brevemente en el siguiente cuadro para que la vayan conociendo, sin embargo, se aclara que este tema se profundizará en la cartilla

 Los sindicatos en Colombia se encuentran estructurados en primer, segundo y tercer grado. Sindicatos de primer grado: son los sindicatos de los que hemos hablado hasta el momento, sindicatos de empresa, gremiales, de industria o actividad económica, generales o de oficios varios.  Sindicatos de segundo grado: en estos se encuentran los sindicatos conformados por otros sindicatos, es decir, agremiaciones de sindicatos; esto es lo que conocemos como federaciones. Toda federación local o regional de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a diez (10) sindicatos afiliados, y toda federación nacional, profesional o industrial no menos de veinte (20) sindicatos afiliados.   Sindicatos de tercer grado: en este nivel se encuentran las agremiaciones de federaciones, es decir, las confederaciones.

 Este derecho de asociación sindical tiene unas características los cuales son : i) Carácter voluntario: Su derecho descansa en la autonomía de la voluntad de cada persona de vincularse a un sindicato y permanecer en el,  ii) Carácter relacional: Surge a partir de la doble dimensión que tiene, es decir, de un lado la voluntad de asociarse, y de otra los derechos y deberes que adquiere con la colectividad a la que entra a hacer parte.  iii) Carácter Instrumental: Descansa bajo el vínculo jurídico de la creación de la organización sindical.

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Aguas Capital, de Cúcuta Pacto impuesto con amenazas e intimidación Cuando en el año 2005 la empresa privada Aguas Capital adquirió el sistema de acueducto y alcantarillado público de Cúcuta, entre los trabajadores se generó la esperanza de que mejorarían sus condiciones laborales. Pero ocurrió lo contrario, el salario se les desmejoró entre 10% y 15%. Y en esa tónica continúo su situación en los años siguientes. Después vendrían los líos judiciales de los hermanos Nule, accionistas mayoritarios de Aguas Capital, que a raíz de eso tuvo muchas dificultades, de las cuales logró salir pero precarizando aún más las condiciones de sus trabajadores. Por eso 25 de ellos se organizaron en sindicato para luchar por sus reivindicaciones. Crearon la subdirectiva del Sindicato de Trabajadores y Empleados de Servicios Públicos Domiciliarios de Norte de Santander, filial de CTC, que en poco tiempo llegó a tener 100 afiliados. Presentaron pliego, pero la empresa, no solo se negó a negociarlo sino