PARA TENER EN CUENTA

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él. Este debe celebrarse por escrito y depositarse copia ante el Ministerio dentro de los 15 días posteriores a su firma. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato. En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, “los pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos: como estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan” (El tiempo, 2014). Básicamente, las empresas montan pacto colectivo por uno o varios de estos propósitos: otorgar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los beneficiarios de la convención colectiva; otorgar los mismos beneficios de la convención, con la exigencia de que el trabajador no pertenezca o renuncie al sindicato; extender la aplicación de pactos colectivos en fusiones o compras empresariales; establecer los pactos colectivos como el límite o techo de la negociación colectiva con los sindicatos; extender lo que más se pueda la vigencia del Pacto a fin de obstaculizar al sindicato; y otorgar beneficios a los no sindicalizados para desestimular la afiliación a los sindicatos, o truncar procesos de negociación. Aparte de lo anterior, son pactos que casi nunca cumplen los requisitos que el Código Sustantivo de Trabajo establece para su conformación: aprobación por asamblea de trabajadores, presentación de pliego, negociación, y depósito de actas ante el ministerio, etc. (ENS, 2014).

Por otro lado, la Corte Constitucional en Sentencia C-1491 de 2000 manifiesta que: es innegable que la coexistencia, dentro de una misma empresa del pacto colectivo y la convención colectiva, lo único que hace es desarrollar los instrumentos internacionales ya que constituyen fuente de derecho laboral encaminadas a desarrollar la libertad sindical y por lo mismo no son violatorias de la contratación colectiva, sino lo contrario, en el sentido de proteger a los sindicatos minoritarios. Independientemente a estas dos posturas, los pactos colectivos son válidos de acuerdo con nuestra legislación laboral vigente.